Är den operfekta kandidaten den perfekta kandidaten?
Vi vet alla hur det kan se ut, både när vi själva gjort oss skyldiga till det och när vi som jobbar med rekrytering hjälper en partner. De långa kraven på tidigare erfarenhet av precis det som den aktuella rollen innefattar. Helst ska en kandidat hittas som redan kan allt och som är villig att göra ett rakt sidosteg i sin karriär, lockad av företaget i sig.
Det är förvisso sant att det finns väldigt många arbetsgivare där ute som är tillräckligt intressanta för att locka denna typ av kompetens, samt även yrkesgrupper som generellt inte drivs av nya titlar och utmaningar, utan älskar det de gör och har gjort de senaste åren. Där ett enbart miljöombyte skulle kunna få deras motivation att lyfta till skyarna.
Allt oftare dock, efterfrågas en väldigt snäv och eftertraktad kompetensprofil i kombination med ett arbetsgivarvarumärke som inte kan bära hela rollens attraktionskraft för att få de där kandidaterna med tio erbjudanden på bordet. När detta är fallet är det några frågor som man som arbetsgivare bör ställa sig:
- Hur ser underlaget ut av kandidater som uppfyller dessa kompetenskrav och som dessutom kan tänka sig att göra detta till synes karriärmässiga sidosteg till just er? Av dessa, vad är anledningen till att just de vill göra detta steg? Kan det finnas faktorer som gör att de söker sig bort från något snarare än till just er? Om du tänker på de skarpaste och mest drivna människorna i din omgivning, hade de gjort ett motsvarande jobbyte?
- Hur länge kommer denna person att vara motiverad i rollen? Kommer ni på lång sikt att utmana denna kandidat så att personen känner sig stimulerad och stannar hos er på lång sikt?
När reflektion har gjorts kring dessa, förvisso väldigt retoriska och sokratiska frågor, fundera istället över följande scenario: Vad händer utifrån ovanstående frågeställningar om vi istället tar bort några av de skarpaste kraven och kanske får det att pirra till lite mer i kandidaternas magar kring vilken möjlighet till en nästa utmaning ni kan erbjuda? Vad händer då med urvalet av kandidater och vilka typer av kandidater kommer ni att kunna attrahera, och hur länge kommer de att kunna vara motiverade i rollen? Hur presterade du själv senast du fick en ny roll som var något över din aktuella kompetensnivå?
Oavsett vad en arbetsgivare kommer fram till när en rekryteringsplan ska sättas, är det i alla fall värt att först ställa sig dessa frågor och värdera vilka fördelar och nackdelar respektive alternativ ger. Kanske blir slutsatsen att jaga en smalare kompetensprofil för att det är viktigt där företaget är nu, att få in någon som snabbt kan bli produktiv och leverera värde, medveten om risken till ett mindre urval, en längre rekryteringsprocess och att misslyckas med att hitta denna kompetens helt. Men det kan också vara så att dessa frågor får er att tänka om, tar bort det där kravet som tidigare kändes så självklart och ni får in en medarbetare som ser detta som sitt drömjobb, sätter sig in i det som ni hade som krav snabbare än ni hade förväntat er och efter sex månader är en av era absoluta toppresterare.
Ja, startsträckan blir troligtvis längre, men är det kanske värt det?
Urval och testers dåtid, nutid, framtid och trender - Intervju med experten Anders Sjöberg
Vi satte oss ner med Anders Sjöberg som är fil.dr och docent i psykologi på Stockholms Universitet och är en av Sveriges främsta experter inom urval och testutveckling. Han har bland annat tillsammans med Sofia Sjöberg och Sara Henrysson-Eidvall skrivit boken ”Personlighet i arbete” som kom ut 2021, han driver bloggen Psychometrics och har även startat testföretaget Assessment Engine tillsammans med Sofia Sjöberg.
Anders är alltid en väldigt kunnig och nyanserad röst i samtalet kring urval och tester, väldigt uppdaterad kring den senaste forskningen på områdena. Vi tog ett snack om bland annat hur tester har utvecklats de senaste 30 åren, Chat GPT:s inträde och vilka trender som man kanske inte riktigt ska ta på allvar. - Jonathan Söderling
Varför är datadriven rekrytering framtiden?
När man hör ordet "datadriven" kan man kanske tänka på någon som sitter med nerdragna rullgardiner och tittar på siffror och diagram hela dagarna. Men sanningen är att datadriven rekrytering är något som kan vara till nytta för alla, oavsett om man är en teknikfreak eller inte.
Hur säkerställer vi att det som sägs är rätt?
Allt vi vill i en rekrytering är att hitta rätt person. Men hur vet vi att den vi anställer verkligen har rätt säkerhetsmässiga förutsättningar som krävs för en viss befattning? På Wrknest är trygga och säkra rekryteringar viktigt, inte minst med tanke på det osäkra omvärldsläget och allt det kan medföra.
Vi samarbetar därför med SRI (Scandinavian Recruitment Intelligence) som är en av Sveriges ledande leverantörer av kvalitativa bakgrundskontroller. SRI erbjuder en transparent, kandidatfokuserad och helt GDPR-säker process för genomförande av bakgrundskontroller på olika nivåer.
Om du är intresserad av att utforska bakgrundskontroller som en del av rekryteringsprocessen tillsammans med oss, hör gärna av dig.
Att Salta Kompetensen
Även om vi på Wrknest inte hävdar oss vara experter inom området matlagning, kan vi nog med säkerhet konstatera att en liten mängd salt i matlagningen kan göra otroligt mycket för smakupplevelsen. Detta inte bara för just sältan, utan även för att det hjälper till att höja andra smaker.
Nytt rekryteringsbolag med moderna lösningar
Wrknest tror på potential framför erfarenhet. Vi grundades därför med ambitionen om att gå hand i hand med utvecklingen. Vi lever i en föränderlig värld och behöver därför ställa höga krav på flexibilitet snarare än vana för att möta olika arbetsplatsers behov. Vi hjälper ditt företag att våga ta in rätt kandidat - för idag, för imorgon och för framtiden. Read more