Vikten av driv och framåtrörelse i rekrytering – utan att kompromissa
Det finns ett uttryck vi ofta använder internt på Wrknest: "Tiden dödar alla deals."
Kanske är det inte ett klassiskt gammalt talesätt, men det borde nästan vara det. För i rekrytering är det sällan något som stämmer bättre.
Att arbeta med driv och framåtrörelse – en bra svensk motsvarighet till det engelska "sense of urgency" – är helt avgörande för att lyckas attrahera och säkra de bästa kandidaterna.
Men det betyder inte att vi ska hasta fram beslut eller sänka våra krav. Tvärtom. Det handlar om att ha ett tydligt fokus, hålla momentumet uppe och hela tiden visa både kandidater och kunder att processen rör sig framåt.
Långsamma beslut kostar de bästa kandidaterna
Det här är inte bara något vi känner på oss – statistiken visar samma sak svart på vitt.
En studie från den brittiska rekryteringsfirman Morgan McKinley visar att:
- 65 % av arbetsgivare har tappat sin föredragna kandidat på grund av en för långsam rekryteringsprocess.
- 50 % av jobbsökande har tackat nej till ett erbjudande för att processen dragit ut på tiden.
Det är lätt att tro att "den som väntar på något gott väntar aldrig för länge" – men när det gäller rekrytering gäller snarare motsatsen. De bästa kandidaterna väntar inte.
Hur vi på Wrknest jobbar med framåtrörelse
På Wrknest är detta en självklar del av vårt arbetssätt. Vi vet att det ofta är de små detaljerna som avgör om en kandidat väljer att tacka ja – och en effektiv, tydlig och framåtriktad process är en av de viktigaste detaljerna.
Därför:
- Jobbar vi proaktivt och planerar varje steg i processen för att hålla uppe tempot.
- Rådgör vi alltid med våra kunder om vikten av snabba men genomtänkta beslut.
- Säkrar vi kvaliteten genom att inte stressa fram val, men heller aldrig fastna i onödiga väntetider.
För oss handlar det inte om att tillsätta snabbt – utan om att tillsätta rätt, utan att förlora kandidater på vägen.
Avslutande tankar
Att ha tålamod att hitta rätt person är viktigt.
Men att sakna driv och riktning är en risk man inte har råd att ta i dagens konkurrensutsatta kandidatmarknad.
Vi på Wrknest kommer alltid att driva våra processer med fokus, tempo och kvalitet – och vi ser till att våra kunder gör detsamma.
För i rekrytering, precis som i livet, är det ofta de som rör sig framåt som vinner.
Medarbetare slutar – men varför stannar de andra?
Medarbetare slutar – men varför stannar de andra?
Exitintervjuer i all ära. Men vad sägs om att fråga de som är kvar?
I ett tidigare inlägg skrev vi om exitintervjuer – hur de kan användas som ett verktyg för att förstå varför människor lämnar, och vad det säger om din kompetensförsörjning.
Men det är lätt att fastna i varför någon går. Det är trots allt bara en bråkdel av dina medarbetare som faktiskt slutar.
Så här kommer en motfråga: Vet du varför de andra stannar?
Stay-intervjuer: exitintervjuns bortglömda syskon
En stay-intervju är egentligen precis vad det låter som: en strukturerad, framåtblickande dialog med dina nuvarande medarbetare om varför de trivs, vad som får dem att vilja vara kvar – och vad som eventuellt får dem att börja titta utåt.
Tänk dig insikterna från en exitintervju, fast medan det fortfarande går att göra något åt det.
Därför bör du komplettera exitintervjuer med stay-intervjuer:
🔍 Förebygg hellre än att förstå i efterhand
Att någon slutar kan vara ett resultat av ett problem som gått oupptäckt för länge. Genom att ha öppna samtal med de som fortfarande är motiverade får du värdefull input innan något har hunnit brista.
🗣️ Du visar att du bryr dig – inte bara när någon säger upp sig
Stay-intervjuer signalerar att du är genuint intresserad av dina medarbetares upplevelse och utveckling. Inte bara när de hotar att lämna – utan medan de är mitt i sitt engagemang.
📊 Du får bredare data
Exitintervjuer bygger på några få personers upplevelser. Stay-intervjuer kan göras med alla – och på så sätt ge en bredare bild av kulturen, ledarskapet och vad som faktiskt uppskattas.
Frågor att ställa i en stay-intervju
Du behöver inte krångla till det. Det viktigaste är ärlighet, nyfikenhet och ett öppet öra. Här är några exempel på frågor du kan börja med:
- Vad får dig att vilja stanna kvar här?
- När trivs du som bäst i din roll?
- Känner du att du utvecklas just nu?
- Vad skulle kunna få dig att börja titta på andra jobb?
- Är det något du saknar – i din roll, i teamet eller i bolaget?
Det här handlar inte om att "rädda" någon
Stay-intervjuer är inte krishantering. Det är relationsbyggande. Ett sätt att fånga upp signaler tidigt, förstå vad som fungerar, och visa att ni bygger arbetsplatsen tillsammans.
Och när någon väl slutar – för det händer ju ändå – kommer du ha mycket mer kontext än bara en avslutande intervju.
Sammanfattningsvis:
- Exitintervjuer är viktiga – men de kommer sent.
- Stay-intervjuer är enkla, kraftfulla och förebyggande.
- Kombinera båda för en bättre förståelse av er kultur, era människor och er kompetensförsörjning.
Vill du ha stöd med att införa exit- eller stay-intervjuer som en naturlig del av ert arbetssätt? Vi hjälper gärna till – oavsett om det handlar om struktur, frågor eller analys.
👉 Kontakta oss här