Möt Kaigeng, vår R&D Mekanikingenjör hos ABB Smart Power i Västerås
Följ med och lär känna vår konsult Kaigeng som jobbar som R&D Mekanikingenjör hos ABB i Västerås. Från en fascination för maskiner i barndomen i Peking till att nu utveckla avancerade produkter i Västerås, har han haft en spännande resa fylld av lärdomar och utmaningar.
Från Peking till Västerås
Maskiner har alltid fascinerat Kaigeng, "Som barn brukade jag fundera över hur alla saker hemma egentligen fungerar," berättar han. Det intresset ledde till en kandidatexamen i maskinteknik i Kina och senare en flytt till Sverige för att studera vidare på KTH. "Jag valde programmet Integrerad produktdesign eftersom det kombinerade maskinteknik med innovation och produktutveckling – det kändes helt rätt för mig!"
Efter examen påbörjade han sin karriär som maskiningenjör och han är nu del av ABB Smart Powers viktiga arbete med att utveckla nya och innovativa produkter.
På fritiden gillar Kaigeng att läsa, lyssna på musik och umgås med vänner. Favoritstället i Västerås? "Steam Hotel, helt klart – spela biljard där är fantastiskt kul! Jag gillar också Kokpunkten, ett riktigt roligt ställe."
En sak han fortfarande funderar över är svenskarnas matvanor. "Jag har märkt att många här föredrar att köpa mat som är producerad i Sverige, även om det är dyrare. Jag förstår fortfarande inte varför… men av någon anledning har jag själv börjat göra samma sak!"
En dag på ABB
Som R&D Mechanical Engineer hos ABB är Kaigeng med och utvecklar nya delar till företagets produkter inom avdelningen Smart Power. Hans arbetsdag börjar ofta med ett kort morgonmöte där teamet uppdaterar varandra om vad som händer i projekten. Sedan är det full fart med ritningar, prototyper och tester.
Just nu jobbar han med att utveckla nya kontaktorer, och en stor utmaning är att hitta balansen mellan en perfekt design och en rimlig kostnad. "Det är något man inte pratar så mycket om i skolan, så det har verkligen varit en lärorik erfarenhet."
Vad är det bästa med jobbet? ”Att träffa kollegor som jobbar med olika projekt och lyssna på dem när de berättar om sin bakgrund och sina upplevelser. Även att utveckla produkter som jag tycker är både intressanta och utmanande.”
Vad motiverar honom?
För Kaigeng är det tydligt vad som driver honom i jobbet. "Tanken på att produkterna jag utvecklar kan bidra till en bättre framtid för samhället motiverar mig verkligen."
Hans långsiktiga mål är att bli en senior maskiningenjör och leda egna projekt. Med tanke på hans engagemang och drivkraft känns det som en självklar utveckling!
Samarbetet med Wrknest
Vi var förstås nyfikna på hur han tycker det har varit att jobba via Wrknest. Svaret? "Superbra! Det har varit enkelt och smidigt från start, och jag har fått allt stöd jag behöver."
Avslutningsvis
Vi bad Kaigeng dela med sig av sitt bästa karriärtips, och han höll det enkelt men träffsäkert: "Var inte rädd för att göra misstag."
Han berättar att detta är något han verkligen tagit till sig under sin tid på ABB. "När jag började här var jag lite försiktig med att ställa frågor eller göra fel. Men jag insåg snabbt att det är en del av processen. Mina kollegor är väldigt stöttande och uppmuntrar att man provar sig fram, även om det innebär att man ibland gör fel. Det är då man lär sig som mest."
Och hur beskriver han sin tid hos ABB med tre ord? "Spännande, lärorik, trevlig."
Med sin nyfikenhet och driv är Kaigeng verkligen en tillgång både för ABB och för oss på Wrknest, vi är så glada att ha honom som konsult och han lever verkligen upp till våra värdeord: Engagemang, Entreprenörskap, Enkelt.
Vi ser fram emot att följa hans resa och allt han kommer att åstadkomma!
/Lovisa, Recruitment Partner på Wrknest
Upptäck din fulla potential med Wrknest
Har du någonsin undrat vad som krävs för att nå din fulla potential? På Wrknest tror vi att alla har en unik resa att utforska, och vi är här för att hjälpa dig på vägen. Genom vår innovativa rekryteringsprocess och vår dedikation till individens utveckling, strävar vi efter att matcha rätt talang med rätt möjlighet.
Potentialen inom dig
Varje individ bär på en unik potential som väntar på att upptäckas. På Wrknest tror vi på att fokusera på potentialen, snarare än bara tidigare meriter. Vi arbetar med att förstå dina styrkor, ambitioner och vad som driver dig, så att vi kan hjälpa dig att hitta en roll där du verkligen kan blomstra.
Innovativ rekrytering
Vår rekryteringsprocess är byggd på moderna metoder och teknik som säkerställer att vi inte bara hittar rätt kompetens utan också den bästa kulturella matchningen. Genom att använda avancerade verktyg och dataanalys, ser vi till att varje kandidat får en rättvis chans att visa vad de kan bidra med.
Personlig utveckling
Vi på Wrknest investerar i våra kandidaters framtid. Genom coachning och utbildningsmöjligheter hjälper vi dig att utveckla de färdigheter som krävs för att ta nästa steg i din karriär. Vi är inte bara en rekryteringspartner, utan en långsiktig karriärpartner som stöttar dig genom hela din resa.
Bli en del av något större
När du samarbetar med Wrknest, blir du en del av ett nätverk av drivna och passionerade individer. Vårt community erbjuder stöd, inspiration och möjligheter att nätverka med likasinnade. Tillsammans kan vi skapa en positiv förändring både för dig och för de företag vi samarbetar med.
Framtiden är nu
Tveka inte att ta första steget mot en lysande framtid. Oavsett om du är i början av din karriär eller letar efter nya utmaningar, är Wrknest här för att hjälpa dig att nå din fulla potential. Utforska våra lediga tjänster och börja din resa idag.
Din karriärsresa är unik, och på Wrknest är vi här för att stödja dig varje steg på vägen. Genom att fokusera på din potential och erbjuda innovativa rekryteringslösningar, hjälper vi dig att hitta din perfekta roll och utveckla dina färdigheter för framtiden. Besök vår sida "lediga jobb" för att lära dig mer och ansöka till våra spännande möjligheter.
Trojanska hästar i rekryteringsprocesser
I antikens Grekland skapades en av de mest berömda myterna i historien: den trojanska hästen. Under det tioåriga Trojanska kriget kom de grekiska styrkorna, ledda av kungar som Agamemnon och Odysseus, på en idé för att överlista invånarna i Troja. De byggde en enorm trähäst, gömde sina bästa krigare inuti, och överlämnade den som en fredsgåva till Troja. Trojanerna, ovetandes om dess innehåll, drog hästen in i staden. Natten därpå smög de grekiska soldaterna ut och öppnade stadens portar för den väntande grekiska armén.
På samma sätt kan oväntade "trojanska hästar" gömma sig i rekryteringsprocessens detaljer. Låt oss utforska några exempel på dessa överraskningar från både kandidater och arbetsgivare.
Exempel på Trojanska hästar från kandidater
Den föränderliga löneförväntningen
-
- Taktiken: En kandidat anger en rimlig löneförväntning men höjer sitt löneanspråk avsevärt vid erbjudandet.
- Försvar: Var tydlig med löneintervall från start och be om en skriftlig bekräftelse på löneförväntningarna.
Överdriven kompetens
-
- Taktiken: Kandidaten framställer sig som expert på flera områden, trots avsaknad av erfarenhet.
- Försvar: Använd praktiska tester och ställ specifika frågor om tidigare erfarenheter.
Falska referenser
-
- Taktiken: Kandidaten anger referenser som är vänner eller familjemedlemmar förklädda till tidigare arbetsgivare eller kollegor.
- Försvar: Använd LinkedIn för att verifiera referensernas relationer och ställ specifika frågor om kandidatens arbetsprestationer.
Dolda sidogig
-
- Taktiken: Kandidaten nämner inte sina andra åtaganden som kan påverka deras prestation.
- Försvar: Fråga om andra åtaganden och klargör förväntningar om tillgänglighet.
Dolda avsikter
-
- Taktiken: Kandidaten har avsikt att använda jobberbjudandet för andra syften, som att förhandla med nuvarande arbetsgivare.
- Försvar: Diskutera långsiktiga karriärsmål och se till att de överensstämmer med företagets vision.
Exempel på Trojanska hästar från arbetsgivare
Otydliga jobbkrav
-
- Taktiken: Arbetsgivaren är inte tydlig om alla arbetsuppgifter och ansvarsområden.
- Försvar: Be om en detaljerad arbetsbeskrivning och ställ specifika frågor under intervjun.
Skiftande rolldefinition
-
- Taktiken: Rollen presenteras som en sak men förändras markant efter anställning.
- Försvar: Be om att få träffa framtida kollegor och ställ frågor om den dagliga verksamheten.
Förskönade karriärmöjligheter
-
- Taktiken: Lockar med orealistiska befordringsmöjligheter.
- Försvar: Undersök företagets historik för befordringar och tala med nuvarande eller tidigare anställda.
Okända prestationskrav
-
- Taktiken: Ej specificerade prestationsmål eller utvärderingskriterier.
- Försvar: Efterfråga tydlig information om prestationsmål och utvärderingsprocesser.
Förmåner som försvinner
-
- Taktiken: Utlovar förmåner som inte uppfylls i det formella jobberbjudandet.
- Försvar: Begär skriftlig bekräftelse på alla utlovade förmåner.
Precis som de grekiska städerna hade sina murar för att skydda mot trojanska hästar, är vi på Wrknest här för att hjälpa er att identifiera och skydda er mot dessa oväntade överraskningar i rekryteringsprocessen.
Exit-intervjuer 💗 kompetensförsörjning
En Exit-intervju är en strukturerad intervju med en medarbetare som av någon anledning kommer att lämna företaget. Syftet med en sådan intervju är både för arbetsgivaren att samla in information om hur denne kan utvecklas som arbetsgivare framåt, men även för arbetstagaren att få chansen att utförligt ge sin bild om hur den upplevt både positiva och negativa sidor av sin anställning. Även om en Exit-intervju kan tyckas komma sent, då arbetsgivaren troligtvis inte har chansen att skapa någon förändring som gör att medarbetaren stannar, bör den ses som en strategisk åtgärd.
Förutom de uppenbara syftena som nämnts ovan, spelar Exit-intervjuer också en viktig roll när det gäller rekrytering och kompetensförsörjning. De insikter som erhålls genom att förstå ett anställts perspektiv kring både sin anställning och anledningen till att denne byter arbetsgivare, kan användas i framtida rekryteringsprocesser. Detta genom att en arbetsgivare kan bli mer specifik när den anpassar sin arbetsplats för att passa majoriteten av den önskade målgruppen, men också för att belysa specifika vad som sticker ut just för denna arbetsplats, för att attrahera de mest eftersökta kandidaterna.
Här är några generella tips för att utföra en bra Exit-intervju:
- Låt en person som inte är medarbetarens närmsta chef hålla i Exit-intervjun (exempelvis HR, en annan chef eller en partner inom kompetensförsörjning såsom Wrknest).
- Var tydlig med att intervjun är frivillig och vad syftet med intervjun är.
- Intervjuaren bör klargöra att denne enbart kommer ställa följdfrågor och liknande, och aldrig engagera sig i diskussioner eller uttrycka egna åsikter om diskuterade ämnen.
- Meddela medarbetaren hur informationen kommer att hanteras (exempelvis att den kommer delas med vissa chefer eller ledningsgrupp).
- Ställ många och relevanta följdfrågor med målet att förstå kontexten i det som sägs. Dessa frågor bör vara nyfikna snarare än kritiska.
- Avsätt minst en timme för Exit-intervjun så att ni kan prata i lugn och ro och djupdyka i viktiga ämnen.
Exit-intervjuns bidrag till kompetensförsörjning
Exit-intervjun kan ge ovärderlig information om vad medarbetaren har upplevt som det allra bästa under sin anställning. Denna insikt kan ge arbetsgivaren en klarare bild av hur man bör framställa sig mot den aktuella målgruppen samt vad medarbetaren faktiskt värderar högt på en arbetsplats. Medan en arbetsgivare kanske fokuserar mycket på utvecklingsmöjligheter, kanske det visar sig att kulturfaktorer såsom fredags-AW:s eller vecko-yogan är mer uppskattade.
Dessutom blir feedbacken en viktig faktor i den strategiska kompetensförsörjningen. Genom att använda den konstruktiva feedbacken kan en arbetsplats utvecklas för att behålla sina bästa medarbetare, upprätthålla ett gott rykte på arbetsmarknaden och uppmuntra nuvarande medarbetare att bli ambassadörer för arbetsplatsen inför sina kontakter.
Således bör Exit-intervjun inte ses som en isolerad aktivitet, utan som en integrerad del av både den kortsiktiga och den långsiktiga kompetensförsörjningen. Tveka inte att kontakta oss på hello@wrknest.se om ni vill höra mer om hur vi skulle kunna stötta just er med exit-intervjuer!
Intervju om konsultrollen på Wrknest
Vi har haft nöjet att intervjua en av våra konsulter på Wrknest för att få en djupare inblick i hur det är att arbeta som konsult och vara en del av vårt team. Konsulten delar sina tankar om fördelarna med konsultrollen, sammanhållningen inom teamet, samt hur det har påverkat deras självförtroende och arbetslivserfarenhet. Läs vidare för att ta del av deras perspektiv och insikter från arbetslivet som konsult.
Hur är det att jobba som konsult? Vilka är fördelarna?
När jag flyttade tillbaka till Stockholm, efter att ha varit borta ett tag, fick jag tips av kompisar att söka jobb via en bemanningsfirma. Anledningen är dels att man kanske inte vet exakt vad man vill jobba med och dels för att det är så många sökande och bara en av flera hundra som får jobbet. Skulle man däremot få en bra kontakt på ett bemanningsföretag så är det kanske lättare att få in en fot någonstans, plus att du kan prova saker som du inte hade tänkt dig. Det gör att du får en möjlighet att komma ut i arbetslivet fast på ett annat sätt än att söka på vanligt sätt, så det var en fördel… Jag trivs jättebra här på Strukton (www.strukton.se) och det var kanske inte ett jobb jag hade sökt annars… så det är mest positiva saker.
Vad var det som gjorde att du lockades av oss på Wrknest och kände att det kändes som rätt ställe att vara konsult hos?
Jag visste inte så mycket om olika bemanningsbolag. Jag har ju aldrig varit anställd som konsult tidigare så jag tyckte att det kändes positivt, öppet, trevligt, lockande och okomplicerat.
Finns det några fördelar med att ha en konsultchef?
Ja. Om man skulle behöva ta upp saker på en arbetsplats, t.ex. om man inte är helt nöjd, om man har önskemål eller om man har andra funderingar så skulle man kunna bolla det med en konsultchef på ett annat sätt för att få tips och råd. Det känns som en kontakt som är okomplicerad att höra av sig till när man kanske skulle dra sig för att gå till chefen på det stället man har uppdrag på. I sådana situationer kan man bolla med konsultchefen först.
Hur ser en vanlig dag ut för dig på ditt uppdrag?
Nu är jag självgående. Jag kommer in mellan 07:00-07:30. Jag vet exakt vad som förväntas av mig. Jag levererar det jag ska i den tid jag ska. Jag känner mig ganska fri. Ibland har jag möjlighet att arbeta hemifrån för att vi ska få någon leverans eller om jag behöver hjälpa någon i familjen. Det är skönt att känna att det känns väldigt fritt och att det finns tillit. Det är en trivsam arbetsplats.
Vad jobbar du med?
Jag är Projektadministratör på Strukton Rail. Jag fakturerar felavhjälpningen för tre olika teknikslag – signal, el 400 och tågdrift. Det betyder att Strukton har hand om drift, underhåll och felavhjälpning i tunnelbanan. När det utförs felavhjälpning och service ska det faktureras gentemot Trafikverket, det gör jag. Jag skriver även mötesprotokoll, beställer kläder och service av bilar.
Hur upplever du att sammanhållningen är med teamet på företaget där du arbetar som konsult?
Jag trodde att man skulle känna sig lite mer ensam som konsult men det gör man inte, utan man blir ganska snabbt en del av arbetsplatsen. Här känner jag mig som en av alla andra, det är ingen skillnad. Det är AW:ar och olika aktiviteter med all personal. Vi går ut och äter eller spelar bowling och minigolf.
Vad skulle du vilja säga till personer som går i tankarna på att bli konsult?
GÖR DET!
Jag tror att man kan känna sig trygg som konsult. Man behöver inte vara orolig. Man känner sig omhändertagen. Det är skönt. Att söka jobb bland otroligt många människor och få nej tar tid. Den tiden är inte bra för självförtroendet. Det kan bli tufft i längden. Att inte tro på sig själv och vad man klarar av. Att som konsult få komma ut och lära sig på plats hur det företaget jobbar är bra för självförtroendet.
Om du också går i tankarna på att bli konsult får du gärna ta kontakt med oss på Wrknest och söka våra lediga jobb på vår hemsida: https://wrknest.se/
// Intervjun utfördes av Andrea Rahlén som arbetar på Wrknest som Recruitment Partner
Är den operfekta kandidaten den perfekta kandidaten?
Vi vet alla hur det kan se ut, både när vi själva gjort oss skyldiga till det och när vi som jobbar med rekrytering hjälper en partner. De långa kraven på tidigare erfarenhet av precis det som den aktuella rollen innefattar. Helst ska en kandidat hittas som redan kan allt och som är villig att göra ett rakt sidosteg i sin karriär, lockad av företaget i sig.
Det är förvisso sant att det finns väldigt många arbetsgivare där ute som är tillräckligt intressanta för att locka denna typ av kompetens, samt även yrkesgrupper som generellt inte drivs av nya titlar och utmaningar, utan älskar det de gör och har gjort de senaste åren. Där ett enbart miljöombyte skulle kunna få deras motivation att lyfta till skyarna.
Allt oftare dock, efterfrågas en väldigt snäv och eftertraktad kompetensprofil i kombination med ett arbetsgivarvarumärke som inte kan bära hela rollens attraktionskraft för att få de där kandidaterna med tio erbjudanden på bordet. När detta är fallet är det några frågor som man som arbetsgivare bör ställa sig:
- Hur ser underlaget ut av kandidater som uppfyller dessa kompetenskrav och som dessutom kan tänka sig att göra detta till synes karriärmässiga sidosteg till just er? Av dessa, vad är anledningen till att just de vill göra detta steg? Kan det finnas faktorer som gör att de söker sig bort från något snarare än till just er? Om du tänker på de skarpaste och mest drivna människorna i din omgivning, hade de gjort ett motsvarande jobbyte?
- Hur länge kommer denna person att vara motiverad i rollen? Kommer ni på lång sikt att utmana denna kandidat så att personen känner sig stimulerad och stannar hos er på lång sikt?
När reflektion har gjorts kring dessa, förvisso väldigt retoriska och sokratiska frågor, fundera istället över följande scenario: Vad händer utifrån ovanstående frågeställningar om vi istället tar bort några av de skarpaste kraven och kanske får det att pirra till lite mer i kandidaternas magar kring vilken möjlighet till en nästa utmaning ni kan erbjuda? Vad händer då med urvalet av kandidater och vilka typer av kandidater kommer ni att kunna attrahera, och hur länge kommer de att kunna vara motiverade i rollen? Hur presterade du själv senast du fick en ny roll som var något över din aktuella kompetensnivå?
Oavsett vad en arbetsgivare kommer fram till när en rekryteringsplan ska sättas, är det i alla fall värt att först ställa sig dessa frågor och värdera vilka fördelar och nackdelar respektive alternativ ger. Kanske blir slutsatsen att jaga en smalare kompetensprofil för att det är viktigt där företaget är nu, att få in någon som snabbt kan bli produktiv och leverera värde, medveten om risken till ett mindre urval, en längre rekryteringsprocess och att misslyckas med att hitta denna kompetens helt. Men det kan också vara så att dessa frågor får er att tänka om, tar bort det där kravet som tidigare kändes så självklart och ni får in en medarbetare som ser detta som sitt drömjobb, sätter sig in i det som ni hade som krav snabbare än ni hade förväntat er och efter sex månader är en av era absoluta toppresterare.
Ja, startsträckan blir troligtvis längre, men är det kanske värt det?
Varför är datadriven rekrytering framtiden?
När man hör ordet "datadriven" kan man kanske tänka på någon som sitter med nerdragna rullgardiner och tittar på siffror och diagram hela dagarna. Men sanningen är att datadriven rekrytering är något som kan vara till nytta för alla, oavsett om man är en teknikfreak eller inte.
Varför personlighetstest?
Personlighetstest
Personlighetstest har fördelen av att vara ett objektivt verktyg i bemärkelsen att det är en algoritm som gör bedömningen istället för en människa. Om man använder ett personlighetstest som bygger på Big Five finns det även mycket forskning som stödjer både mätmetoden och hur vissa faktorer i Big Five-modellen är kopplade till arbetsprestation. Forskningen ser ut att vara rörande överens om att faktorn Conscientiousness har ett starkt samband med arbetsprestation och mycket pekar på att en låg grad av Neuroticism, dvs. att vara emotionellt stabil, även är en fördel. Vad gäller de andra tre faktorerna, Agreebleness, Openess och Extraversion, finns det indikationer att de har en betydelse, men att det primärt verkar vara beroende av vad det är för typ av arbete som ska utföras.
Utöver ren uppgiftsorienterad arbetsprestation vill man gärna även titta på så kallat kontraproduktivt beteende och allmänt främjande organisationsbeteende. Kontraproduktivt beteende handlar om olika typer av misskötsel på arbetsplatsen. När man vill titta lite extra på att minska risken för sådant beteende ska man, enligt Sjöberg, Sjöberg och Eidvall titta extra på främst Agreebleness, följt av Conscientiousness och Openness, samt till viss nivå Neuroticism. Det generella begreppet kontraproduktivt beteende består av ett gäng subkategorier, där hög nivå av Agreebleness främst minskar risken för kontraproduktiva beteenden riktade mot kollegor på arbetsplatsen. Conscientiousness minskar framförallt risken för sådana beteenden men snarare riktade mot organisationen, exempelvis stöld eller olovlig frånvaro.
Ett allmänt främjande organisationsbeteende handlar om agerande som är positiva utanför den faktiska arbetsrollen, exempelvis att hjälpa kollegor eller komma med förbättringsinitiativ. Är man primärt ute efter en person som kommer sträva efter och lyckas med att göra gott för organisationen i stort ska man i huvudsak titta på Conscientiousness även här. Återigen är Openness en viktig faktor, då personer med hög nivå av detta tenderar att vara öppna för nya synsätt, samt bidra med dessa till organisationen. Även Agreebleness är en viktig faktor i bemärkelsen att mer sannolikt komma att hjälpa sina kollegor och vara en trevlig person att ha i sin omgivning.
Kan man lura ett personlighetstest?
Den stora elefanten i rummet vad gäller personlighetstest är möjligheten att kunna manipulera resultaten, dvs. att utföraren av testet förstår, utifrån hur frågorna är formulerade, vad som eftersöks i ett arbete och att svaren anpassas därefter. Man har i psykologin sett att människor tenderar att fuska, men bara litegrann, vilket översatt till ett personlighetstest där man mäts mot en normgrupp, skulle innebära att man eventuellt svarar lite förskönande. Det finns även en metaanalys som bekräftar just detta genom att ha jämfört jobbsökande med icke-jobbsökande och visat en signifikant skillnad i resultaten, där jobbsökande kandidater får högre resultat kopplat till egenskaper som anses vara jobbspecifika.
Så hur ska man då hantera denna osäkerhet kring möjligheten att frisera resultaten? Oftast jämförs resultaten mot en normgrupp bestående av andra jobbsökande, såväl som att dessa tester gör sig bäst att jämföra kandidater emellan i samma process. Då bör det mest troliga vara att kandidaterna ligger nära någon form av medelnivå i tendens att frisera. Detta gör att ”förutsättningarna”, alltså tendensen att frisera mer eller mindre troligtvis kommer vara liknande för de flesta. Dessutom ska man se detta som en jämförelse mot andra rekryteringsmetoder, exempelvis intervju, där kandidater också kan manipulera resultatet genom att ljuga eller överdriva. Är personlighetstest som rekryteringsmetod perfekt? Nej, långt ifrån. Fyller den sitt syfte ändå? Med marginal ja.
När är personlighetstest bra att använda?
Personlighetstest kommer ofta i ”paket” med GMA-test, vilket gör att det är smidigt att använda dem i ungefär samma typer av rekryteringar. Min upplevelse är dock att personlighetstest har högre face validity generellt hos kandidater och att de tycker att det är roligt och spännande att göra, samt att face validity är lika hög på mindre kvalificerade roller. Personlighetstest erbjuder också möjlighet att titta på sannolikheten till kontraproduktivt beteende, vilket är en riskfaktor man vill titta på lite extra i vissa roller. Det är av stor vikt att en rekryterare inte ”infekterar” resultaten från ett personlighetstest genom att i en eventuell återkoppling med kandidaten skaffa sig mer information genom att ställa intervjufrågor, diskutera resultaten och få kandidatens synpunkt på resultaten för att på så sätt applicera en subjektiv lins på något som från början var till för att vara ett objektivt verktyg.
När ska man undvika personlighetstest?
De stora anledningarna till att undvika personlighetstest överlappar i mångt och mycket anledningarna till att undvika GMA-test, dvs. i stark tidsnöd när man har andra urvalssteg att prioritera. Dock skulle man eventuellt kunna använda ett personlighetstest istället för en telefonintervju/intervju i ett sådant sammanhang och för en mindre kvalificerad roll. Det man tappar på det är att kunna berätta om tjänsten för kandidaten och ge kandidaten en personlig upplevelse. Man ska naturligtvis även undvika personlighetstester som inte har någon evidens bakom sig eller inte är förankrad i en evidensbaserad teori. Man bör även försöka stå emot att, som nämnt tidigare, göra långtgående egna analyser och slutsatser baserat på personlighetstester. Då eliminerar man en stor del med syftet med testet, dvs. en objektiv bedömning.
"Jag är en människokännare"
Hur väljer man ut rätt kandidat egentligen? När ska man ha tester och vad tycker egentligen kandidaterna? Vår Head of Operations försöker reda ut begreppen med hjälp av forskning och praktisk erfarenhet. Läs första delen i vår bloggserie där vi djupdyker i olika urvalsmetoder. Först ut är begåvningstest!
”Jag är en människokännare” – Ett citat som både direkt och mellan raderna uttrycktes väldigt frekvent under första dagen på Personalvetarprogrammet som en delförklaring till varför man valt just denna utbildningsinriktning. Det vi inte anade där och då var att denna självbild skulle, för oss som framåt skulle komma att arbeta med rekrytering, komma att bli direkt kontraproduktiv.
Något som, med all rätt, blivit en vedertagen uppfattning i branschen är just att man inte ska gå på intuition, magkänsla, och i den bemärkelsen inte vara just säker på sina känslomässiga bedömningar i en rekryteringsprocess. Många känner säkert till begreppet bias, att lägga oproportionerligt stor vikt vid något irrelevant. Våra bedömningar och beslut påverkas dock inte bara av olika bias, utan även av ”noise”. För att bildsätta distinktionen mellan bias och noise kan man tänka sig en piltavla. Bias är då ett siktesfel som innebär att alla pilar tenderar att hamna till exempelvis vänster om bulls-eye. Noise däremot, innebär en mer slumpmässig felbedömning baserat på faktorer som vi har svårare att kontrollera över eller ens känna till. Att domare i rättegångar i USA visar sig ge hårdare domar innan lunch, eller när lokala fotbollslaget förlorat i helgen (noise) eller när vi rekryterare tenderar att övervärdera människor som liknar oss själva och delar våra intressen (bias); hur kan vi rekryterare då förvänta oss att kunna göra en något sånär objektiv bedömning?
Något som dock inte är lika vedertaget är vikten att inte bli för salig på sin tro vad gäller val av urvalsmetoder i en process. Min erfarenhet gör gällande att urvalsmetoder kan spänna allt ifrån mycket relevanta till på gränsen till kontraproduktiva, beroende på kontext. Här blir det viktigt att hela tiden ha ett pragmatiskt mindset och jobba med skräddarsydda processer för att ta hänsyn till metodens validitet, kandidatupplevelse, tidsramar, antal kandidater, bland mycket annat. Jag kommer gå igenom några metoder utifrån min tolkning av hur forskningsläget ser ut och lägga på en praktisk lins från mina åtta års erfarenhet inom rekrytering.
GMA (General Mental Ability)
GMA – Det som i alla år enligt forskning har varit stora härskaren av urvalsmetoder, om man nu ska välja en. Alldeles nyligen har det dock kommit nya bud kring som ganska kraftigt degraderar dess ställning om än fortfarande en i många fall bra urvalsmetod. De flesta verkar vara överens om att denna metod blir mer relevant desto mer komplexa roller det gäller samt att högre resultat på skalan är bättre, dvs. att exempelvis ett resultat långt över medel fortfarande är bättre än ett resultat lite över medel. Det verkar helt enkelt som att förmågan att dra slutsatser på ett logiskt test på gruppnivå säger någonting om förmågan att kunna lära sig snabbt och mycket samt att effektivt kunna utföra ett arbete med hög kvalitet. De mest överväldigande bevisen för GMA som urvalsmetod handlar dock främst om förmågan att kunna lösa specifika (i synnerhet komplexa) arbetsuppgifter, som ju ofta är det centrala i ett arbete.
Dock finns det andra parametrar kopplade till en arbetsplats som kan vara intressanta att tänka på. Det ena är så kallad kontraproduktivt beteende, dvs. benägenheten att exempelvis stjäla, trakassera kollegor eller dylikt oönskat beteende. Här har man inte hittat några större samband mellan GMA och benägenheten åt endera håll att ägna sig år kontraproduktivt beteende. Den andra viktiga faktorn är beteende som främjar organisationen och som inte är direkt kopplade till sina arbetsuppgifter. Detta kan till exempel vara att ta initiativ utanför sin arbetsroll eller att hjälpa sina kollegor. Här finns det ett litet samband mellan hög GMA och benägenhet till ett sådant beteende som främjar organisationen. En delförklaring till detta kan vara att personer som lär sig snabbt och mycket har bättre förutsättningar att exempelvis kunna dela med sig av kunskap till sina kollegor.
En sak som, tillsammans med de nya rönen jag refererade till ovan, gör att jag inte riktigt kan sudda ut min tveksamhet kring GMA som en mycket stark, självklar urvalsmetod är en artikel skriven av framstående statistikern/slumpfilosofen/författaren Nicholas Nassim Taleb. I den pekar han på statistiska tillkortakommanden i forskningen samt att många av sambanden man ser med IQ/GMA är cirkulära och att det egentligen bara säger någonting när det handlar om väldigt låga resultat.
När är GMA bra att använda?
I de flesta urvalsprocesser till ett arbete med komplexa arbetsuppgifter, där det finns ett urval var man ska jämföra flera kandidater är GMA-test en bra idé. Det bör även finnas möjlighet att tillämpa testet på ett stadium tidigare än när man har endast en slutkandidat kvar. Mitt intryck är att det blivit allt vanligare att använda dessa test redan vid screening av kandidater i ett första skede av processen, vilket gör att man som rekryterare skaffar sig ett bra och objektivt underlag tidigt. Däremot finns det risk att man skapar en något för hög barriär för kandidaterna att söka och att man tappar några kandidater som är ”halvintresserade” eller ”nyfikna”, samt att det riskerar att påverka rekryteringsprocessen negativt. Jag själv skulle rekommendera att ha GMA-test så tidigt som i samband med ansökan främst för instegsroller för väldigt komplexa tjänster. Detta kan exempelvis vara traineeprogram eller juniora roller inom IT, teknik eller liknande med hög komplexitet och där till exempel en intervju inte blir lika slagkraftig, då kandidaterna kanske inte haft så många, eller något arbete tidigare att intervjua kring. Min erfarenhet är dock att det i de flesta fall från kandidaters perspektiv upplevs det mest naturligt att göra ett test efter åtminstone en interaktion med rekryteraren.
När ska man undvika GMA-test?
Det finns många tillfällen där ett GMA-test helt enkelt inte passar att använda. Ett sådant tillfälle är om man ska göra en rekrytering på väldigt kort varsel. I de allra flesta fall när snabbhet är det viktigaste måste man helt enkelt ”chansa” lite mer och kan inte använda alla bedömningsmetoder. Dessa snabba processer brukar oftare även vara arbeten med något lägre grad av komplexitet och då kan den så kallade face validity (alltså hur relevant testet upplevs ur kandidatens synvinkel) bli något lägre. Även om kandidater generellt är relativt positiva till användning av GMA-test, säger min erfarenhet att det beror mycket på rollens komplexitet och att det finns en stor fördel med att förklara för kandidaten varför testet används. Inte minst om det är för en junior, mindre komplex roll.
Ett annat tillfälle när ett GMA-test inte alltid gör sig särskilt bra, är roller där det generellt finns fler jobb än människor med kompetens, dvs. där det ofta är arbetsgivaren/rekryteraren som kontaktar kandidaten för att sälja in jobbet och arbetsgivaren. Då dessa kandidater själva inte har sökt jobbet är det viktigt att vara pragmatisk i balansen mellan hur krävande processen framstår för kandidaten vilket kan öka riskera att vederbörande hoppar av och att få tillräckligt med information för att bedöma om arbetsgivaren är villig att anställa personen. När man har en process bestående av endast en kandidat, finns det oftast ingen riktig plan med vad man ska göra med informationen från ett GMA-test, om man inte på förhand har en tydlig och välgrundad cutoff-gräns. Oftast i dessa processer ligger stor vikt i kravbilden på tillskansade kunskaper och erfarenhet och då har man helt enkelt inte ”råd” att göra knappnålshålet ännu mindre med risk att inte kunna hitta någon kandidat alls.
Avslutningsvis kan vi konstatera att GMA-test absolut är en bra metod och något många arbetsgivare bör ha i sin portfölj av urvalsmetoder. Men det är viktigt att ha fingertoppskänsla i användandet och väga in saker som tidsramar, antal kandidater, rollens komplexitet, när i processen testet ska utföras, samt att mer än gärna förklara för kandidaten varför man väljer testet som urvalsmetod, då vissa kanske inte intuitivt ser kopplingen mellan att vara bra på att välja nästa figur i en logisk ordning och arbetet de är tänkta att utföra.