Vi vet alla hur det kan se ut, både när vi själva gjort oss skyldiga till det och när vi som jobbar med rekrytering hjälper en partner. De långa kraven på tidigare erfarenhet av precis det som den aktuella rollen innefattar. Helst ska en kandidat hittas som redan kan allt och som är villig att göra ett rakt sidosteg i sin karriär, lockad av företaget i sig. 

Det är förvisso sant att det finns väldigt många arbetsgivare där ute som är tillräckligt intressanta för att locka denna typ av kompetens, samt även yrkesgrupper som generellt inte drivs av nya titlar och utmaningar, utan älskar det de gör och har gjort de senaste åren. Där ett enbart miljöombyte skulle kunna få deras motivation att lyfta till skyarna. 

Allt oftare dock, efterfrågas en väldigt snäv och eftertraktad kompetensprofil i kombination med ett arbetsgivarvarumärke som inte kan bära hela rollens attraktionskraft för att få de där kandidaterna med tio erbjudanden på bordet. När detta är fallet är det några frågor som man som arbetsgivare bör ställa sig: 

• Hur ser underlaget ut av kandidater som uppfyller dessa kompetenskrav och som dessutom kan tänka sig att göra detta till synes karriärmässiga sidosteg till just er? Av dessa, vad är anledningen till att just de vill göra detta steg? Kan det finnas faktorer som gör att de söker sig bort från något snarare än till just er? Om du tänker på de skarpaste och mest drivna människorna i din omgivning, hade de gjort ett motsvarande jobbyte? 

• Hur länge kommer denna person att vara motiverad i rollen? Kommer ni på lång sikt att utmana denna kandidat så att personen känner sig stimulerad och stannar hos er på lång sikt? 

När reflektion har gjorts kring dessa, förvisso väldigt retoriska och sokratiska frågor, fundera istället över följande scenario: Vad händer utifrån ovanstående frågeställningar om vi istället tar bort några av de skarpaste kraven och kanske får det att pirra till lite mer i kandidaternas magar kring vilken möjlighet till en nästa utmaning ni kan erbjuda? Vad händer då med urvalet av kandidater och vilka typer av kandidater kommer ni att kunna attrahera, och hur länge kommer de att kunna vara motiverade i rollen? Hur presterade du själv senast du fick en ny roll som var något över din aktuella kompetensnivå? 

Oavsett vad en arbetsgivare kommer fram till när en rekryteringsplan ska sättas, är det i alla fall värt att först ställa sig dessa frågor och värdera vilka fördelar och nackdelar respektive alternativ ger. Kanske blir slutsatsen att jaga en smalare kompetensprofil för att det är viktigt där företaget är nu, att få in någon som snabbt kan bli produktiv och leverera värde, medveten om risken till ett mindre urval, en längre rekryteringsprocess och att misslyckas med att hitta denna kompetens helt. Men det kan också vara så att dessa frågor får er att tänka om, tar bort det där kravet som tidigare kändes så självklart och ni får in en medarbetare som ser detta som sitt drömjobb, sätter sig in i det som ni hade som krav snabbare än ni hade förväntat er och efter sex månader är en av era absoluta toppresterare. 

Ja, startsträckan blir troligtvis längre, men är det kanske värt det?