Kundintervju med Christian på Nordic Biosite
Nordic Biosite är en ledande distributör inom medicinsk forskning och diagnostik, specialiserat på att tillhandahålla reagenser till universitet, sjukhus och pharma för hela Nordiska marknaden. De erbjuder innovativa produkter och tjänster för forskning och utveckling inom bland annat immunologi, molekylärbiologi, cancer och neurovetenskap.
Vi sätter oss ner med Christian Rutemark, Operations Manager, för att gå igenom vårt samarbete.
Hur skiljde sig Wrknest initiala förväntningar från det faktiska samarbetet?
Jag tror inte det skiljde sig speciellt mycket. Ni var tydliga på vad ni siktade in er på för rekrytering. Jag uppfattade er som inriktade på junior arbetskraft (young talents) och fick en tydlig förklaring på er modell.
Vad har varit det bästa med att arbeta med Wrknest?
Wrknests förmåga att identifiera och engagera unga talanger har varit av stor vikt för Nordic Biosite, vilket speglar företagets fokus på innovation och framåtblickande tillväxt.
Vilka viktiga lärdomar har de dragit av samarbetet?
De regelbundna mötena mellan Nordic Biosite och Wrknest har också varit av stort värde, och har hållit samarbetet dynamiskt och produktivt. Dessa möten har inte bara bidragit till en kontinuerlig dialog, utan också till en fördjupad förståelse för företagets behov och ambitioner.
Vilka råd skulle ni ge till andra företag som överväger att samarbeta med Wrknest?
Det är väl kanske just att våga prata med er och säga till om det är något som inte funkar. Jag kan verkligen rekommendera Wrknest.
Tre viktigaste framgångsfaktorerna i samarbetet?
- Kommunikationen med Wrknest.
- Kontinuerlig uppföljning av Wrknest.
- Skräddarsydda lösningar från Wrknest sida.
Trojanska hästar i rekryteringsprocesser
I antikens Grekland skapades en av de mest berömda myterna i historien: den trojanska hästen. Under det tioåriga Trojanska kriget kom de grekiska styrkorna, ledda av kungar som Agamemnon och Odysseus, på en idé för att överlista invånarna i Troja. De byggde en enorm trähäst, gömde sina bästa krigare inuti, och överlämnade den som en fredsgåva till Troja. Trojanerna, ovetandes om dess innehåll, drog hästen in i staden. Natten därpå smög de grekiska soldaterna ut och öppnade stadens portar för den väntande grekiska armén.
På samma sätt kan oväntade "trojanska hästar" gömma sig i rekryteringsprocessens detaljer. Låt oss utforska några exempel på dessa överraskningar från både kandidater och arbetsgivare.
Exempel på Trojanska hästar från kandidater
Den föränderliga löneförväntningen
-
- Taktiken: En kandidat anger en rimlig löneförväntning men höjer sitt löneanspråk avsevärt vid erbjudandet.
- Försvar: Var tydlig med löneintervall från start och be om en skriftlig bekräftelse på löneförväntningarna.
Överdriven kompetens
-
- Taktiken: Kandidaten framställer sig som expert på flera områden, trots avsaknad av erfarenhet.
- Försvar: Använd praktiska tester och ställ specifika frågor om tidigare erfarenheter.
Falska referenser
-
- Taktiken: Kandidaten anger referenser som är vänner eller familjemedlemmar förklädda till tidigare arbetsgivare eller kollegor.
- Försvar: Använd LinkedIn för att verifiera referensernas relationer och ställ specifika frågor om kandidatens arbetsprestationer.
Dolda sidogig
-
- Taktiken: Kandidaten nämner inte sina andra åtaganden som kan påverka deras prestation.
- Försvar: Fråga om andra åtaganden och klargör förväntningar om tillgänglighet.
Dolda avsikter
-
- Taktiken: Kandidaten har avsikt att använda jobberbjudandet för andra syften, som att förhandla med nuvarande arbetsgivare.
- Försvar: Diskutera långsiktiga karriärsmål och se till att de överensstämmer med företagets vision.
Exempel på Trojanska hästar från arbetsgivare
Otydliga jobbkrav
-
- Taktiken: Arbetsgivaren är inte tydlig om alla arbetsuppgifter och ansvarsområden.
- Försvar: Be om en detaljerad arbetsbeskrivning och ställ specifika frågor under intervjun.
Skiftande rolldefinition
-
- Taktiken: Rollen presenteras som en sak men förändras markant efter anställning.
- Försvar: Be om att få träffa framtida kollegor och ställ frågor om den dagliga verksamheten.
Förskönade karriärmöjligheter
-
- Taktiken: Lockar med orealistiska befordringsmöjligheter.
- Försvar: Undersök företagets historik för befordringar och tala med nuvarande eller tidigare anställda.
Okända prestationskrav
-
- Taktiken: Ej specificerade prestationsmål eller utvärderingskriterier.
- Försvar: Efterfråga tydlig information om prestationsmål och utvärderingsprocesser.
Förmåner som försvinner
-
- Taktiken: Utlovar förmåner som inte uppfylls i det formella jobberbjudandet.
- Försvar: Begär skriftlig bekräftelse på alla utlovade förmåner.
Precis som de grekiska städerna hade sina murar för att skydda mot trojanska hästar, är vi på Wrknest här för att hjälpa er att identifiera och skydda er mot dessa oväntade överraskningar i rekryteringsprocessen.
Intervju med Patrik Hagman, VD för Wrknest
I dagens snabbrörliga affärsvärld, där teknologiska framsteg och globala utmaningar ständigt omformar arbetslandskapet, är insikter från industriexperter värdefullare än någonsin. Jag hade nyligen förmånen att sitta ner med Patrik Hagman, VD för Wrknest – ett företag mitt i stormens öga av arbetsmarknadens utmaningar och möjligheter. I vår djupgående diskussion belyser Patrik de pågående förändringarna på arbetsmarknaden, hur Wrknest navigerar genom dessa turbulenta vatten, och hur AI och teknik kan formgiva framtidens arbetsplats. Här är vad han hade att dela med sig.
Hur ser du på den nuvarande arbetsmarknaden i Sverige?
"Arbetsmarknaden är stark, men som med allt finns det utmaningar. Det råder brist på talanger, vilket gör det svårt för företag att hitta de kompetenser de verkligen behöver."
Vilka trender har du märkt på arbetsmarknaden nyligen?
"Det påverkas av en mängd faktorer. Digitalisering och automatisering står framför allt ut, vilket gör arbetsmarknaden mer komplex. Denna utveckling ökar efterfrågan på kompetens inom IT, datavetenskap och automation. Det krävs därför en ständig uppskilling och omskolning från arbetstagares sida. Mångfald och inkludering är också centrala aspekter som företag inte får bortse från. Vi lever i ett mångsidigt samhälle, och det måste speglas på arbetsplatsen."
Hur påverkar de globala utmaningarna arbetsmarknaden?
"Sedan 2020 har vi sett en rad påfrestningar, alltifrån en pandemi till en klimatkris. Varje enskild händelse är en utmaning för näringslivet. När de inträffar samtidigt skapar de en unik och mycket svår situation. Företagens anpassning och flexibilitet testas verkligen i dessa tider."
Hur ser Wrknest på den rådande bristen på talanger?
"För oss är det både en utmaning och en möjlighet. Vi är här för att hjälpa företag hitta rätt talanger, och samtidigt assistera kandidater att landa i sina drömjobb."
Vad säger du om den nuvarande lågkonjunkturen och dess effekt på arbetsmarknaden?
"Lågkonjunkturen kan definitivt göra att företag tvekar att anställa, vilket ökar konkurrensen om tillgängliga jobb. Tillsammans med behovet av omskolning och uppdatering av kompetenser, som påpekas i rapporter från till exempel World Economic Forum, står vi inför tuffa tider."
Hur ser du på framtiden gällande specialister på marknaden?
"Efterfrågan kommer att överstiga tillgången under en överskådlig framtid. Det kommer helt enkelt inte finnas tillräckligt med specialister för att möta marknadens behov."
Med AI och automatiseringens snabba utveckling, vilka råd har du för företag som vill integrera dessa teknologier?
"AI och automatisering är utan tvekan framtiden, men det är viktigt att företag förstår att dessa verktyg är komplement till den mänskliga arbetskraften snarare än ersättningar. Min rekommendation är att företag investerar i utbildning och resurser för att förbereda sina befintliga team för denna förändring. Genom att utbilda personalen kan de dra full nytta av AI:s kapacitet samtidigt som de skapar en arbetsmiljö som gynnar både teknologi och anställda."
Hur ser du på Wrknests positionering i branschen och framtida ambitioner?
"Wrknest är inte bara ett bemannings- och rekryteringsföretag; vi är en bro mellan talangfulla individer och företag som vill växa. I framtiden siktar vi på att bli mer än bara en länk i rekryteringsprocessen. Vi vill vara en partner i talent management, hjälpa företag att utveckla sina team och göra arbetsmarknaden mer ansluten och effektiv än någonsin tidigare."
Tack för din tid, Patrik. Vi ser fram emot att följa Wrknests framfart på den svenska arbetsmarknaden.
"Tack för att ni lyssnade. Vi ser fram emot att fortsätta göra andra saker för att få annat resultat."
För att kontakta Patrik direkt så kan man maila här
Case i rekrytering: mät äkta kompetens, inte bara CV!
Inom HR- och rekryteringsvärlden har debatten om hur man effektivast bedömer en kandidats kompetens och potential pågått länge. Ett framträdande sätt är genom användning av case i rekryteringsprocessen. Men vad gör case-metoden så effektiv, och hur bör man utforma och värdera dem?
Varför använda case i rekryteringen?
Ett rekryteringscase ger inte bara en insikt i en kandidats förmåga att hantera arbetsuppgifter, utan även en ögonblicksbild av kandidaten "i aktion". Enligt forskning av Hausknecht, Day, & Thomas (2004) innehar case en hög prediktiv validitet för att förutsäga jobbprestation. Ännu bättre? Kandidater ser ofta metoden som rättvisare, vilket ger dem möjlighet att demonstrera sina färdigheter istället för att endast bedömas baserat på deras CV.
Designa ett rekryteringscase: två huvudmetoder
- Mät snabb anpassning: Om målet är att se kandidatens omedelbara skicklighet, bör caset spegla de faktiska arbetsuppgifterna. Det ger insikt i hur kandidaten kan presterar direkt från start.
- Utvärdera framtida potential: Om man vill bedöma en kandidats framtida potential och problemlösningskapacitet, designa caset kring typiska utmaningar i den aktuella rollen. Här letar man efter tecken på innovation, analytiskt tänkande och strategisk planering.
Bedömningsråd för rekryteringscase
- Använd betygsskalor: Gradera kandidatens prestation på en skala från 1 till 5, där 1 är under förväntan och 5 överträffar dem.
- Använd en bedömningsguide: En detaljerad guide säkerställer att alla bedömare har en enhetlig förståelse av varje betyg.
- Följ upp med diskussion: Diskutera bedömningar gemensamt men var försiktig så att du inte ändrar ditt ursprungliga betyg baserat på andras intryck.
Slutsats
Ett effektivt case kan vara den avgörande faktorn i rekryteringsprocessen. Hos Wrknest är vi experter på att hjälpa företag skapa och bedöma case på ett systematiskt och rättvist sätt. Med tanke på hur avgörande rätt rekrytering kan vara för ditt företags framtid, är det dags att överväga case-metoden. För mer information om hur ni kan applicera case i rekryteringsprocessen maila hello@wrknest.se
Exit-intervjuer 💗 kompetensförsörjning
En Exit-intervju är en strukturerad intervju med en medarbetare som av någon anledning kommer att lämna företaget. Syftet med en sådan intervju är både för arbetsgivaren att samla in information om hur denne kan utvecklas som arbetsgivare framåt, men även för arbetstagaren att få chansen att utförligt ge sin bild om hur den upplevt både positiva och negativa sidor av sin anställning. Även om en Exit-intervju kan tyckas komma sent, då arbetsgivaren troligtvis inte har chansen att skapa någon förändring som gör att medarbetaren stannar, bör den ses som en strategisk åtgärd.
Förutom de uppenbara syftena som nämnts ovan, spelar Exit-intervjuer också en viktig roll när det gäller rekrytering och kompetensförsörjning. De insikter som erhålls genom att förstå ett anställts perspektiv kring både sin anställning och anledningen till att denne byter arbetsgivare, kan användas i framtida rekryteringsprocesser. Detta genom att en arbetsgivare kan bli mer specifik när den anpassar sin arbetsplats för att passa majoriteten av den önskade målgruppen, men också för att belysa specifika vad som sticker ut just för denna arbetsplats, för att attrahera de mest eftersökta kandidaterna.
Här är några generella tips för att utföra en bra Exit-intervju:
- Låt en person som inte är medarbetarens närmsta chef hålla i Exit-intervjun (exempelvis HR, en annan chef eller en partner inom kompetensförsörjning såsom Wrknest).
- Var tydlig med att intervjun är frivillig och vad syftet med intervjun är.
- Intervjuaren bör klargöra att denne enbart kommer ställa följdfrågor och liknande, och aldrig engagera sig i diskussioner eller uttrycka egna åsikter om diskuterade ämnen.
- Meddela medarbetaren hur informationen kommer att hanteras (exempelvis att den kommer delas med vissa chefer eller ledningsgrupp).
- Ställ många och relevanta följdfrågor med målet att förstå kontexten i det som sägs. Dessa frågor bör vara nyfikna snarare än kritiska.
- Avsätt minst en timme för Exit-intervjun så att ni kan prata i lugn och ro och djupdyka i viktiga ämnen.
Exit-intervjuns bidrag till kompetensförsörjning
Exit-intervjun kan ge ovärderlig information om vad medarbetaren har upplevt som det allra bästa under sin anställning. Denna insikt kan ge arbetsgivaren en klarare bild av hur man bör framställa sig mot den aktuella målgruppen samt vad medarbetaren faktiskt värderar högt på en arbetsplats. Medan en arbetsgivare kanske fokuserar mycket på utvecklingsmöjligheter, kanske det visar sig att kulturfaktorer såsom fredags-AW:s eller vecko-yogan är mer uppskattade.
Dessutom blir feedbacken en viktig faktor i den strategiska kompetensförsörjningen. Genom att använda den konstruktiva feedbacken kan en arbetsplats utvecklas för att behålla sina bästa medarbetare, upprätthålla ett gott rykte på arbetsmarknaden och uppmuntra nuvarande medarbetare att bli ambassadörer för arbetsplatsen inför sina kontakter.
Således bör Exit-intervjun inte ses som en isolerad aktivitet, utan som en integrerad del av både den kortsiktiga och den långsiktiga kompetensförsörjningen. Tveka inte att kontakta oss på hello@wrknest.se om ni vill höra mer om hur vi skulle kunna stötta just er med exit-intervjuer!
Intervju om konsultrollen på Wrknest
Vi har haft nöjet att intervjua en av våra konsulter på Wrknest för att få en djupare inblick i hur det är att arbeta som konsult och vara en del av vårt team. Konsulten delar sina tankar om fördelarna med konsultrollen, sammanhållningen inom teamet, samt hur det har påverkat deras självförtroende och arbetslivserfarenhet. Läs vidare för att ta del av deras perspektiv och insikter från arbetslivet som konsult.
Hur är det att jobba som konsult? Vilka är fördelarna?
När jag flyttade tillbaka till Stockholm, efter att ha varit borta ett tag, fick jag tips av kompisar att söka jobb via en bemanningsfirma. Anledningen är dels att man kanske inte vet exakt vad man vill jobba med och dels för att det är så många sökande och bara en av flera hundra som får jobbet. Skulle man däremot få en bra kontakt på ett bemanningsföretag så är det kanske lättare att få in en fot någonstans, plus att du kan prova saker som du inte hade tänkt dig. Det gör att du får en möjlighet att komma ut i arbetslivet fast på ett annat sätt än att söka på vanligt sätt, så det var en fördel… Jag trivs jättebra här på Strukton (www.strukton.se) och det var kanske inte ett jobb jag hade sökt annars… så det är mest positiva saker.
Vad var det som gjorde att du lockades av oss på Wrknest och kände att det kändes som rätt ställe att vara konsult hos?
Jag visste inte så mycket om olika bemanningsbolag. Jag har ju aldrig varit anställd som konsult tidigare så jag tyckte att det kändes positivt, öppet, trevligt, lockande och okomplicerat.
Finns det några fördelar med att ha en konsultchef?
Ja. Om man skulle behöva ta upp saker på en arbetsplats, t.ex. om man inte är helt nöjd, om man har önskemål eller om man har andra funderingar så skulle man kunna bolla det med en konsultchef på ett annat sätt för att få tips och råd. Det känns som en kontakt som är okomplicerad att höra av sig till när man kanske skulle dra sig för att gå till chefen på det stället man har uppdrag på. I sådana situationer kan man bolla med konsultchefen först.
Hur ser en vanlig dag ut för dig på ditt uppdrag?
Nu är jag självgående. Jag kommer in mellan 07:00-07:30. Jag vet exakt vad som förväntas av mig. Jag levererar det jag ska i den tid jag ska. Jag känner mig ganska fri. Ibland har jag möjlighet att arbeta hemifrån för att vi ska få någon leverans eller om jag behöver hjälpa någon i familjen. Det är skönt att känna att det känns väldigt fritt och att det finns tillit. Det är en trivsam arbetsplats.
Vad jobbar du med?
Jag är Projektadministratör på Strukton Rail. Jag fakturerar felavhjälpningen för tre olika teknikslag – signal, el 400 och tågdrift. Det betyder att Strukton har hand om drift, underhåll och felavhjälpning i tunnelbanan. När det utförs felavhjälpning och service ska det faktureras gentemot Trafikverket, det gör jag. Jag skriver även mötesprotokoll, beställer kläder och service av bilar.
Hur upplever du att sammanhållningen är med teamet på företaget där du arbetar som konsult?
Jag trodde att man skulle känna sig lite mer ensam som konsult men det gör man inte, utan man blir ganska snabbt en del av arbetsplatsen. Här känner jag mig som en av alla andra, det är ingen skillnad. Det är AW:ar och olika aktiviteter med all personal. Vi går ut och äter eller spelar bowling och minigolf.
Vad skulle du vilja säga till personer som går i tankarna på att bli konsult?
GÖR DET!
Jag tror att man kan känna sig trygg som konsult. Man behöver inte vara orolig. Man känner sig omhändertagen. Det är skönt. Att söka jobb bland otroligt många människor och få nej tar tid. Den tiden är inte bra för självförtroendet. Det kan bli tufft i längden. Att inte tro på sig själv och vad man klarar av. Att som konsult få komma ut och lära sig på plats hur det företaget jobbar är bra för självförtroendet.
Om du också går i tankarna på att bli konsult får du gärna ta kontakt med oss på Wrknest och söka våra lediga jobb på vår hemsida: https://wrknest.se/
// Intervjun utfördes av Andrea Rahlén som arbetar på Wrknest som Recruitment Partner
Är den operfekta kandidaten den perfekta kandidaten?
Vi vet alla hur det kan se ut, både när vi själva gjort oss skyldiga till det och när vi som jobbar med rekrytering hjälper en partner. De långa kraven på tidigare erfarenhet av precis det som den aktuella rollen innefattar. Helst ska en kandidat hittas som redan kan allt och som är villig att göra ett rakt sidosteg i sin karriär, lockad av företaget i sig.
Det är förvisso sant att det finns väldigt många arbetsgivare där ute som är tillräckligt intressanta för att locka denna typ av kompetens, samt även yrkesgrupper som generellt inte drivs av nya titlar och utmaningar, utan älskar det de gör och har gjort de senaste åren. Där ett enbart miljöombyte skulle kunna få deras motivation att lyfta till skyarna.
Allt oftare dock, efterfrågas en väldigt snäv och eftertraktad kompetensprofil i kombination med ett arbetsgivarvarumärke som inte kan bära hela rollens attraktionskraft för att få de där kandidaterna med tio erbjudanden på bordet. När detta är fallet är det några frågor som man som arbetsgivare bör ställa sig:
- Hur ser underlaget ut av kandidater som uppfyller dessa kompetenskrav och som dessutom kan tänka sig att göra detta till synes karriärmässiga sidosteg till just er? Av dessa, vad är anledningen till att just de vill göra detta steg? Kan det finnas faktorer som gör att de söker sig bort från något snarare än till just er? Om du tänker på de skarpaste och mest drivna människorna i din omgivning, hade de gjort ett motsvarande jobbyte?
- Hur länge kommer denna person att vara motiverad i rollen? Kommer ni på lång sikt att utmana denna kandidat så att personen känner sig stimulerad och stannar hos er på lång sikt?
När reflektion har gjorts kring dessa, förvisso väldigt retoriska och sokratiska frågor, fundera istället över följande scenario: Vad händer utifrån ovanstående frågeställningar om vi istället tar bort några av de skarpaste kraven och kanske får det att pirra till lite mer i kandidaternas magar kring vilken möjlighet till en nästa utmaning ni kan erbjuda? Vad händer då med urvalet av kandidater och vilka typer av kandidater kommer ni att kunna attrahera, och hur länge kommer de att kunna vara motiverade i rollen? Hur presterade du själv senast du fick en ny roll som var något över din aktuella kompetensnivå?
Oavsett vad en arbetsgivare kommer fram till när en rekryteringsplan ska sättas, är det i alla fall värt att först ställa sig dessa frågor och värdera vilka fördelar och nackdelar respektive alternativ ger. Kanske blir slutsatsen att jaga en smalare kompetensprofil för att det är viktigt där företaget är nu, att få in någon som snabbt kan bli produktiv och leverera värde, medveten om risken till ett mindre urval, en längre rekryteringsprocess och att misslyckas med att hitta denna kompetens helt. Men det kan också vara så att dessa frågor får er att tänka om, tar bort det där kravet som tidigare kändes så självklart och ni får in en medarbetare som ser detta som sitt drömjobb, sätter sig in i det som ni hade som krav snabbare än ni hade förväntat er och efter sex månader är en av era absoluta toppresterare.
Ja, startsträckan blir troligtvis längre, men är det kanske värt det?
Urval och testers dåtid, nutid, framtid och trender - Intervju med experten Anders Sjöberg
Vi satte oss ner med Anders Sjöberg som är fil.dr och docent i psykologi på Stockholms Universitet och är en av Sveriges främsta experter inom urval och testutveckling. Han har bland annat tillsammans med Sofia Sjöberg och Sara Henrysson-Eidvall skrivit boken ”Personlighet i arbete” som kom ut 2021, han driver bloggen Psychometrics och har även startat testföretaget Assessment Engine tillsammans med Sofia Sjöberg.
Anders är alltid en väldigt kunnig och nyanserad röst i samtalet kring urval och tester, väldigt uppdaterad kring den senaste forskningen på områdena. Vi tog ett snack om bland annat hur tester har utvecklats de senaste 30 åren, Chat GPT:s inträde och vilka trender som man kanske inte riktigt ska ta på allvar. - Jonathan Söderling
Varför är datadriven rekrytering framtiden?
När man hör ordet "datadriven" kan man kanske tänka på någon som sitter med nerdragna rullgardiner och tittar på siffror och diagram hela dagarna. Men sanningen är att datadriven rekrytering är något som kan vara till nytta för alla, oavsett om man är en teknikfreak eller inte.
Hur säkerställer vi att det som sägs är rätt?
Allt vi vill i en rekrytering är att hitta rätt person. Men hur vet vi att den vi anställer verkligen har rätt säkerhetsmässiga förutsättningar som krävs för en viss befattning? På Wrknest är trygga och säkra rekryteringar viktigt, inte minst med tanke på det osäkra omvärldsläget och allt det kan medföra.
Vi samarbetar därför med SRI (Scandinavian Recruitment Intelligence) som är en av Sveriges ledande leverantörer av kvalitativa bakgrundskontroller. SRI erbjuder en transparent, kandidatfokuserad och helt GDPR-säker process för genomförande av bakgrundskontroller på olika nivåer.
Om du är intresserad av att utforska bakgrundskontroller som en del av rekryteringsprocessen tillsammans med oss, hör gärna av dig.